Ces éclairages ont été apportés lors de webinaires organisés par Invest in Bordeaux en collaboration avec l’Ordre des Avocats de Bordeaux. 

 

📍 Chômage partiel

L’Etat indemnise l’entreprise qui place un ou des salariés en chômage partiel :

  • impossibilité pour le salarié de refuser cette mesure 
  • mesure applicable au gérant d’entreprise salarié (nécessité d’un contrat de travail caractérisé = lien de subordination, rémunération distincte de la rémunération de dirigeant avec fiche paie , fonctions distinctes de celles de dirigeant)
  • période de 30 jours pour déclarer le chômage partiel sur le site dédié, quand demande déposée l’absence de réponse sous 48 h vaut acceptation tacite et nécessaire de l’administration (NB : obligation de publier l’avis du CSE à l’administration sous 2 mois seulement pour les entreprises > 50 salariés) 
  • possibilité d’en faire la demande faite ou la modifier (rallongée ou raccourcie) sur une période de 12 mois à compter du 12 mars (sur un contingent de 1 607 heures) 
  • Rémunération indemnisée par l’Etat à hauteur de 70% de la rémunération horaire brute (84% du net) et 100% du SMIC sur la base de 35 h travaillées jusqu’à 39 h
  • même assiette de rémunération que pour les congés payés c’est à dire le “salaire courant” soit salaire de base + salaire variable (exclu heures supplémentaires, prime exceptionnelle, prime d’ancienneté, 13e mois)
  • mesure activable pour un salarié en période d’essai, période prolongée d’autant que la période de chômage partiel

Cas particuliers au moment de l’activation de la mesure : 

  • si le salarié est déjà en arrêt de travail pour garde d’enfants, attendre la fin de l’arrêt pour placer en chômage partiel sauf en cas de fermeture de l’entreprise 
  • si le salarié est en arrêt de travail pour maladie, il le reste mais le niveau d’indemnisation de l’Etat passe de 90% (niveau de droit commun) à 70% (niveau de la mesure exceptionnelle de chômage partiel)
  • le chômage partiel s’interrompt automatiquement si le salarié bascule en arrêt-maladie

NB : L’entreprise aura à justifier concrètement et donner la preuve effective d’une baisse effective d’activité 

 

📍 Arrêt de travail pour garde d’enfant de moins de 16 ans ou en situation de handicap sans limite d’âge

L’Etat prend en charge de manière exceptionnelle les indemnités journalières de l’Assurance Maladie pour les parents qui n’auraient pas d’autre possibilité pour la garde de leurs enfants que de rester à leur domicile ou qui ne bénéficieraient pas des modes de garde mis en place pour les professions prioritaires :

  • déclaration par l’employeur sur le site declare.ameli.fr 
  • arrêt délivré sans délai de carence ni condition d’ouverture du droits pour une durée de 1 à 21 jours
 
Cas du télétravail :

Si le salarié est placé en télétravail en principe il ne peut bénéficier de ce dispositif, mais s’il ne peut pas concrètement accomplir ses missions en raison du fait qu’il est accaparé par son ou ses enfants, il est éligible à l’arrêt de travail pour garde d’enfant de moins de seize ans.

 

📍 Chômage

Les droits à allocations chômage (ARE, ASS, APS, AFD) pour les demandeurs d’emplois arrivant en fin de droit à compter du 1er mars et à tout moment pendant la période de crise sanitaire sont prolongés jusqu’au 31 mai. 

La période de référence d’affiliation est allongée : l’obligation d’avoir travaillé 6 mois est calculée désormais sur 27 derniers mois écoulés et non plus sur les 24 derniers mois. 

La réforme de l’assurance chômage est reportée au 1er septembre, et la période de crise sanitaire sera neutralisée pour ne pas prendre en compte les jours non travaillés pendant le confinement. 

 

📍 Temps de travail

Dans les secteurs stratégiques (santé, aide à domicile, agriculture, agro-alimentaire, transports, logistique, énergie et télécommunications) et durant tout l’état d’urgence sanitaire :

  • durée maximale par jour passe de 10h à 12h
  • repos quotidien obligatoire passe de 11h à 9h (sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier).
  • durée hebdomadaire maximale peut être portée jusqu’à 60 heures (attention : durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives peut être portée jusqu’à seulement 48 heures au lieu de 44h)

NB : Le recours à au moins une de ces dérogations doit être signalé sans délai et par tout moyen à la Direccte (et le Comité économique et social, s’il y en a un dans la structure).

NB 2 : Ces dérogations cesseront d’être applicables au 31 décembre 2020.

 

📍 Repos hebdomadaires, congés et autres jours de repos

Les entreprises relevant de secteurs stratégiques ainsi que les entreprises qui assurent à celles-ci des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale peuvent déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Dérogations applicables jusqu’au 31 décembre 2020.

L’ordonnance du 25 mars 2020 permet à l’employeur d’imposer ou de modifier de manière unilatérale au salarié la prise de jours (16 au total) :

  • 6 jours de congés payés mais seulement en cas d’accord collectif préalable
  • 10 jours pour les autres jours de repos sans besoin d’accord collectif
  • Nécessité d’un délai de prévenance d’un jour franc minimum (24 heures à partir de minuit)
  • Périodes de repos imposés ou modifiés possibles jusqu’au 31 décembre 2020.

 

📍 Précisions relatives aux procédures d’embauche, de licenciement et de rupture conventionnelle 

Une promesse d’embauche peut être annulée pour cas de force majeure lié au COVID19 seulement si elle a été contractée avant le 12 mars.

Les procédures de licenciement sont toujours possibles mais la vigilance sur le respect de la procédure est fortement conseillé, l’entretien préalable peut se faire par visioconférence compte tenu des circonstances de force majeure. 

Un CDD peut être rompu pour circonstances exceptionnelles liées au COVID19.

Rien n’empêche aussi actuellement la conclusion de ruptures conventionnelles d’autant que leur dépôt à la DIRECCTE peut être réalisée par télédéclaration sachant cependant que les deux délais liés à cette procédure sont reportés ou suspendus par l’ordonnance du 25 mars 2020 : 

  • report de l’expiration du délai de rétractation de l’employeur et du salarié (15 jours) non échus le 12 mars 2020 au 11 juillet 2020
  • suspension des délais d’homologation de la convention par la DIRECCTE à compter du 12 mars 2020 et jusqu’au 24 juin 2020 (cette date pouvant faire l’objet de modifications ultérieures).
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